En af en leders vigtigste opgaver er coaching af sine medarbejdere. En leder skal lede gennem andre, så spørgsmålet for lederen er hvordan han eller hun får det bedste ud af sine medarbejdere. Den gode leder/coach skal både lytte og kunne stille de gode spørgsmål – samt vide hvordan svarene skal bruges. Samtidig skal lederen også være bevidst om sin egen rolle – som leder og som coach.
Leder / medarbejder magtforhold
Det er specielt magtforholdet du skal være opmærksom på. Som leder er det dig dig har magten til at ændre arbejdsfohold, det vil sige fyre eller forfremme – men mest det midt i mellem. Det vil sige degradere eller promovere. Lederens rolle som coach er et andet magtforhold – det er ligeligt. Derfor skal du som leder være ekstra opmærksom på den dimension.
Et kæmpe ansvar
Så er du leder, så står du – udover et kæmpe ansvar – med en stor etisk fordring. For den bedste måde at arbejde på som coach er ærlig åben dialog, således at du som kan handle på de svar der kommer. Hele den del handler ikke om du er dygtig eller ikke dygtig leder. Den handler om du er i stand til som leder at lytte, at kende rollen som coach godt, at vide at coaching (ligesom ledelse) er en proces, at kunne lytte og forklare rammerne og rollerne godt. Det er med andre ord en svær, udfordrende og udviklende proces – for leder som medarbejder.
Selvledelse
Som leder – og ved hjælp af coacing – er målet som oftest at få selvledende medarbejdere. Det vil sige selvstændige medarbejdere der kan tage ansvar, beslutninger og har tillid til egne evner. Det vil sige, at du som leder i den proces skal have for øje at du
skal lytte – uden at komme med gode råd. Du skal spørge og lade medarbejderen komme med egne svar. Du skal spille med og mod – og du sikre at de løsninger, der kommer på bordet bliver sat op, således at det er klart hvem der har bolden for tingene bliver gjort. Tit er det medarbejderen der kommer med spørgsmål og svar – og får ansvaret for at tingene føres ud i livet. Men der er ingen selvfølge i det. Der skal derfor være klare rammer og roller ikke bare for samtalen – men også det videre forløb.
Fordele ved at arbejde med coaching som en del af ledelse
Allerførst skal det siges at fordelene kun kommer, hvis der er åben ærlig dialog mellem begge parter, at der er plads til fremskridt og tilbageskridt, at det bliver set som en proces, at rammer og roller er klare – og der fra ledelse og medarbejder bliver handlet og taget ansvar.
Coaching er ikke et mirakelredskab i sig selv. Men der er underliggende rigtigt gode ting at hente – når det lykkes. Ved at lade medarbejdere selv reflektere og være med til at finde nye veje, kommer der flere øjne på. Ved at lytte og selv være medansvarlig for løsninger kommer der motivation. I al fald når det lykkes.
Så giver det en selvtillid, en viden og ikke mindst færdigheder der udvikles løbende.
Du er også med til at tage presset af dig selv som leder og skærper dit fokus på de andre ledelsesmæssige ting, som at køre processer, finde nye visioner og ikke bare drifte.
Der er ikke en facitliste – men snarere en tjekliste. Du skal:
- være med til at skabe positiv og anerkendende stemning
- lytte og være empatisk eller indlevende.
- se tingene fra et mearbejderperspektiv
- give tid til refleksion og proces
- stille spørgsmål og styre en samtale – skabe en god ramme
- være åben for positive og negative ting
- være god til at forklare beslutninger – når du tager lederkasketten på
- være god til at lege med løsningsforslag og stille spørgsmål som “hvad nu hvis vi gør”
- parkere dine egne følelser – ned med paraderne
og en masse andet. En leder der er åben er også åben for selv at lade sig coache. Det giver nemlig mulighed for at se tingene fra et medarbejderperspektiv, at åbne for mulighederne for at finde sine egne blinde vinkler.
Mange veje til ledelse
Med andre ord – en leder er ikke en dygtig coach, der kan stille spørgsmål og følge en manual. En leder er en der kan sætte sin rolle og medarbejderes rammer og roller i et perspektiv og se de åbninger der er. Samtidig skal lederen evne at parkere sit ego og virkelig lade medarbejderen tage ansvar som ære for at beslutninger føres ud i livet. Til sidst skal lederen evne at tage nederlag på sig – og lade medarbejder tage ære for sejre. Så er vejen skabt for coaching af medarbejdere.